注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

诚交天下朋友 共享人间欢乐

天黑就回来

 
 
 

日志

 
 

管理套路  

2013-11-15 22:17:54|  分类: 高效管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

如何让员工在工作中激情无限 

    要想让员工的工作永远充满激情与动力,就必须让员工清晰地看到自己的晋升空间。晋升,是对员工工作能力的肯定和进一步的期望,它对员工起到褒奖和鼓励的作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需求。管理套路 - 天黑就回来 - 诚交天下朋友 共享人间欢乐

 

    一、让员工看到清晰的晋升空间

    要想让员工的工作永远充满激情与动力,就必须让员工清晰地看到自己的晋升空间。晋升,是对员工工作能力的肯定和进一步的期望,它对员工起到褒奖和鼓励的作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需求。建立合理的晋升途径,就为员工的职业发展打通了道路,员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。通过绩效考核、能力考核和持续晋升,员工的潜能就可以被激活,能够不断地提高自己的业绩,提升自己的能力。

    案例:索尼的“求人广告”

    在索尼公司有一套明确的内部晋升制度 ,这套制度的建立源自其董事长盛田昭夫。

    盛田昭夫喜欢与员工聊天,也非常鼓励员工为公司提建议。有一次,在他到员工餐厅就餐时,忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。于是,盛田昭夫主动坐在这名员工对面,与他攀谈。这位员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼是我一生的最佳选择。但是,我发现我不是在为索尼工作,而是在为课长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都要得到科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,还挖苦我异想天开、有野心。我现在对在索尼的工作失去了兴趣,也很后悔自己放弃了那份优厚的工作来到这里!”

    这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人事管理制度的想法。

    之后,索尼开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由、秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作,特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才,不是让他们被动地等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。

    二、员工是公司的决策者

    现代人力资源的实践经验证明,员工都有参与管理的要求和愿望。

    参与激励,是通过给予员工参与公司管理的机会,来调动员工的积极性的激励方法。它能极大地发挥员工的才能,能鼓励员工为了组织更加努力地工作。通过参与管理,可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感,满足其自尊和自我实现的需求。

    成功的管理者提倡在员工充分参与公司管理中实现信息共享,包括赢利状况、组织成员的结构、公司最新的策略、面临的困境等,让所有的员工都随时了解到。

    案例:松下,人人争做“合理化建议者”

    1.松下通过组建合理化建议小组,使合理化建议活动成为团队性质的活动。具体的分组方法有两种:以原有的部门为单位或自发成立。组建的小组要求有组长和个性化的组名,这种做法一方面强调和培养了员工的团队意识,另一方面也体现出了公司对此项活动的重视;2.成立一个固定的改善提案委员会,其成员由来自不同层次的人员构成,其中包括在公司中有一定权威的管理者,且成员的任期都是有限制的,要定期更换;3.对评选出的改善提案,相应的小组要派代表进行发言,讲明提案的内容、提案的原因以及效果;4.强调建议的执行;5.对提出建议者,特别是较好方案的建议者,给予奖励。

    松下公司每个月都选出一天,作为改善提案成果发布会。那些提案的发布者,在发布会上,自豪地介绍着自己的提议。

    三、你为员工“规划”了吗

    职业生涯规划,是指员工与其上级就个人能力的优劣势、生活问题和最近几年的发展意愿进行沟通,拟定未来几年职业发展路径。职业生涯规划是员工个体发展的导向标,为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向,能够有效地激励员工、培养员工、实现员工的可持续性发展。

    案例:谷歌为员工设计职业规划的五步法1.根据员工所在的岗位特点以及职责评估,找到适合不同特点员工的晋升空间和路径;2.列出工作绩效与晋升的关系;3.考虑能力与素质的需要;4.确定发展和晋升的方式;5.指出需要改善之处。

    四、情感激励,最有效的激励

    情感激励,就是通过强化感情交流,协调企业与员工的关系,让员工获得情感上的满足,激发员工的工作积极性。用情感的方式激励员工,是对物质激励的一种弥补,能使激励的手段更完善、效果更明显。

    案例:微软,那温暖的激励1.带着孩子上班;2.举办生日或者婚礼庆祝会;3.记录员工的愿望并实现;4.邀请员工的父母参观公司或者给员工的家人寄送礼品。

    五、荣誉激励,员工永远的“兴奋点”

    荣誉是贡献的象征,当员工获得某种荣誉时,能明显增强他们的自信心,使他们对企业更加充满热情,同时体会到自我的价值所在,因此,员工的荣誉感,可以使他们迸发出强大的能量。

    案例:海尔,“名人”效应1.颁发内部证书或聘书;2.借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工;3.以员工的名字命名某项事物。

    六、“三明治”式的批评

    所谓三明治式的批评,就是厚厚的两层表扬,中间夹着一层薄薄的批评。即表扬―批评―表扬。这种批评方式,让被批评者更容易接受,不会对领导者产生反感。人们通常有这样一种心态:批评是一种否定,表扬是一种肯定。三明治式批评,用了两个肯定,一个否定。肯定的多、否定少,使被批评者心理容易平衡。

    案例:玛丽·凯的批评哲学玫琳凯化妆品公司在初建时只有9个员工,20几年之后,该公司发展成为有将近30万员工的国际性大公司。它的创办人玛丽·凯被称为“美国企业界最权威的成功人士之一”。

    玛丽·凯一直严格遵守着这样一个基本原则:无论批评什么员工,必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说,绝不能只批评不表扬。“批评应对事不能对人。在批评员工之前,要先设法表扬一番;在批评之后,再设法表扬一番。总之,应力争用一种友好的气氛开始谈话和结束谈话。”


  评论这张
 
阅读(264)| 评论(1)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017